Tendencias en People Analytics: la visión de los expertos

Jueves, 30 Junio, 2022

A nadie se le escapa la importancia que hoy en día han cobrado los datos en el mundo en el que vivimos. Nuestro cometido es ordenarlos y dotarlos de sentido, para que nos ayuden a comunicar y tomar decisiones en la empresa. Cada vez más departamentos de Recursos Humanos (RRHH) están abrazando la metodología de ‘People Analytics, consistente en el análisis de datos acerca de los empleados para obtener tendencias que permitan predecir patrones de comportamiento y desempeño dentro de la organización. Una información extremadamente útil para la toma de decisiones eficaces.

Future Labs 1.1, los espacios experimentales de colaboración diseñados desde el ecosistema Más Empresa, han podido profundizar en esta temática durante los últimos tres meses, arrojando unas interesantes conclusiones:

  • Cada empresa puede tener sus propias casuísticas.
  • Los datos deben tener KPI bien descritos y planificados. Estos KPI pueden ser personales o laborales y deben ser articulados y ordenados sin perder flexibilidad.
  • Es complejo objetivar datos, obtener respuestas honestas o transformar en variables datos subjetivos.
  • El ambiente laboral, la motivación personal y los valores de la empresa influyen mucho en las personas, y las personas son la palanca transformadora del futuro. Por este motivo es necesario trabajar el people analytics (en adelante, PA).

Para poner el broche final a esta edición de Future Labs, decidimos reunir a cuatro expertos en People Analytics en un webinar en el que dialogaron sobre su alcance y dimensión actual, cuáles son sus beneficios y hacia dónde se encamina. En esta sesión nos acompañaron Benito Cuezva, director general de Belerofontech; Ana Valera, jefa de Analytics en PDA International;  Ximo Salas, responsable de Desarrollo de Negocio en Blipol – HR Analytics, y Javier Bonache, experto en RRHH en el Banco de España.

Los datos, ¿son tendencia?

Actualmente existe un boom en el uso de PA en RRHH. Sin embargo, apunta Ana Valera, “lo interesante es que en algún momento se deje de hablar de people analytics, pero porque se haya integrado como una herramienta más”.

Los datos siempre han estado ahí”, añade Ximo Salas, “lo que ocurre es que ahora somos capaces de tomarlos y convertirlos en información”. En ello coincide Javier Bonache, que señala que tal vez “el contexto de cambio cultural y la necesidad de mejora constante hacen que los datos tengan más visibilidad, asumiendo un papel clave, pero ya los teníamos con nosotros”. Por su parte, Benito Cuezva asegura que “nuestro mundo es cada vez más cuantitativo y complejo y, por eso, cada vez necesitaremos más métricas y datos más exactos para tomar decisiones más ajustadas”.

Y el entorno VUCA, ¿cómo afecta?

Según Cuezva, en un entorno volátil e incierto es necesario gestionar los riesgos. Y para poder hacerlo eficazmente se necesitan datos: “Siempre estarás más protegido gestionando la complejidad con datos que tomando una decisión por una corazonada o por cómo te levantas”.

Valera incide en que es justo ahora cuando más necesitamos los datos, “para reducir esa incertidumbre”. “En muchos casos – continúa -, los modelos predictivos se nos van a ir al traste, por la ambigüedad y la información que no podemos controlar. Pero people analytics no se basa solo en eso: podemos hacer análisis diagnóstico del pasado, para entender las causas de algo que ha sucedido. Todos esos tipos de análisis nos van a seguir haciendo mucha falta”.

Pero ¿cómo implantamos una estrategia de People Analytics?

La clave, dice Bonache, es “think big, start small: piensa en grande, empieza pequeño”. La finalidad de la implantación de una estrategia de PA es analizar cómo mejorar los resultados de negocio a partir de los datos de que disponemos. “En los inicios hay que acometer asuntos clave como demandas, problemas que llevan tiempo sin resolverse, aquello que le quita sueño al director general y que tiene una dimensión de personas… Hay que enfocarse en estas necesidades, recabar datos sobre ello y presentarlos para poder dar una solución”, explica.

Cuezva subraya que, en el caso de las pymes, la necesidad de la empresa suele resolverse con una plataforma que gestione esos datos: “A veces puede ser la figura de un consultor, pero nuestra experiencia nos indica que normalmente van buscando una herramienta de amplio espectro, que sirva también para gestionar vacaciones, entrega de nóminas, generación de informes o realización de encuestas, porque si no, la tarea de recabar y analizar datos es inabarcable para una pequeña empresa”.

¿Qué otras aplicaciones o finalidades pueden tener los datos, aparte de ser útiles para el Departamento de RRHH?

“Yo le daría la vuelta a la pregunta y diría cómo los datos que usamos pueden impactar en nuestros procesos o productos. Es decir, cómo desde people analytics podemos aportar valor para mejorar la experiencia de nuestros empleados y que eso revierta en un beneficio para la compañía”, opina Valera.

Salas asegura que no hay ninguna parte de la empresa que deba quedar al margen de una herramienta de people analytics: “Primero, porque son fuente de datos. Segundo, porque deben curarlos si esa es su responsabilidad. Y, por último, porque han de participar de ese resultado. Para mí lo más valioso es poder juntar toda esa información y contar una historia de lo que nos ha ocurrido. Y eso implica a toda la empresa”.

¿Qué barreras existen?

Implantar una estrategia de PA puede resultar ciertamente complejo, a la luz, sobre todo, de cuestiones que impliquen la privacidad de los datos o la necesidad de un cambio de mindset.

“Hay gente que puede mostrar reticencias porque, si no ha necesitado los datos, ¿por qué va a usarlos ahora? No están acostumbrados a trabajar con ellos”, apunta Salas. Por ello cree fundamental trasmitir el valor que aportan los datos y no solo en lo que a construir la historia del pasado se refiere, sino a cómo con ellos pueden establecerse tendencias de futuro.

En cuanto a la privacidad, Bonache recomienda no ejecutar análisis de datos de personas con menos de tres integrantes, “porque con menos de tres, ya estás identificando”. Por otro lado, apunta, “existe una cierta tendencia en las grandes empresas a tener exceso de información. Piensa en qué información concreta necesitas y, en base a ello, haz el mínimo posible de grupos”.

En los diálogos se abordaron muchas otras cuestiones. Puedes volver a visualizarlo haciendo clic en el vídeo de la parte superior.

 

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