¿Son la diversidad y la inclusión imprescindibles en la empresa 2025? Experiencias de Accenture e Ibercaja

Lunes, 29 Junio, 2020

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La diversidad impacta positivamente en las personas y en los negocios, mejora la innovación y la creatividad, otorga flexibilidad, y fomenta otras formas de liderazgo a las organizaciones. Una empresa 2025 ha de ser diversa e inclusiva, y así lo han confirmado Ibercaja Banco y Accenture en una sesión de best practices realizada por el ecosistema Más Empresa.

Teresa Fernández, directora del Área de Personas de Ibercaja, considera que “una empresa que se olvida de la diversidad limita su crecimiento”. En esta sesión explica que el sector financiero ha sido tradicionalmente masculino, pero que “esto es algo que ha ido cambiando con los años”. Para Fernández, las mujeres tienen mucho que aportar al liderazgo: “las mujeres son factor multiplicador del cambio, tanto tecnológico como cultural. Los problemas cada día son más complejos, y precisan de competencias propias del carácter femenino. Necesitamos que cada persona aporte su mejor versión”.

Ibercaja cuenta con 140 años de historia, pero durante los 100 primeros años no hubo mujeres en plantilla, ya que hasta 1969 estuvo prohibido que las mujeres trabajaran en una caja de ahorros. “En Ibercaja vamos definiendo un camino por el que ir avanzando. Hay muestras de que se puede conseguir, pero para ello las mujeres tenemos que creérnoslo. Es nuestro momento, la tecnología nos lo ha puesto mucho más fácil”, apunta Fernández.

Entre las claves que Ibercaja está aplicando para avanzar, se encuentran:

  • El compromiso de los líderes.
  • El sello de Empresa Familiarmente Responsable, por el modelo de gestión de la Igualdad y la Conciliación que aplica la entidad.
  • El plan de acompañamiento LiderA, con acciones concretas en materia de liderazgo femenino.

“Estamos invirtiendo en atrevernos, por eso vamos a conseguir nuestro objetivo de 2022: que el 40% de nuestros directivos sean mujeres”, dice la responsable del área de Personas de Ibercaja.  

María José Vos, Talent Strategy Lead Iberia en Accenture, expone en esta sesión de best practices su visión sobre el papel de la diversidad tras la pandemia: “En tres medes de pandemia hemos aprendido más que en tres años de vida natural. La diversidad se ha hecho un término importante; es dentro de la innovación la palanca clave para brindar servicios y hacer proyectos acorde a las necesidades de los clientes. En Accenture, es un imperativo de negocio tener personas diversas. Queremos abrazar la diversidad, que encuentren en Accenture la casa en la que estar y desarrollarse”.

Para Vos, “la diversidad llama a la diversidad”. En Accenture, tienen objetivos marcados como llegar a la paridad en 2025, que las mujeres estén presentes en equipos de dirección, o potenciar la normalización del colectivo LGTBIQ.

Gabriel Martín, Iberia LGTBQ [Lead] Sponsor en Accenture, explica que en un estudio que realizaron en la consultora a 30.000 empleados de empresas de todo el mundo, descubrieron que “solo el 31% de los empleados que se consideraban LGTB estaban fuera del armario. Si nos enfocamos con líderes, la cifra baja al 21%”.  

En la cultura de la innovación, cada vez se rompen más los hilos entre el mundo personal y el profesional. Para Martín, “es muy importante que los empleados se sientan ellos mismos cuando llegan a la oficina, y la diversidad 'pride' todavía es en muchos casos oculta”. En Accenture buscan que cada empleado, sea quien sea, se sienta cómodo y recibido dentro de la empresa, “para que no le cueste lo que llamamos ‘la salida del armario’, y tenemos programas que marcan pautas para que eso ocurra”.

Entre ellos, destaca el programa de "aliados", cuyo objetivo es que se unan el 30% de los empleados de la compañía. Los aliados se tienen que comportar con principios inclusivos de poblaciones diferentes: “Tienen que estar informados de lo que significa diversidad, que empaticen con los viajes emocionales… Se pide que actúen y sean visibles en el día a día. Ante situaciones discriminatorias por sesgo inconsciente pedimos que generen una cultura de inclusión”, matiza Martín.

Los expertos concluyen esta sesión de best practices con las claves para empezar a trabajar un liderazgo inclusivo:

  • Tomar conciencia de que somos diversos.
  • Aumentar la consciencia como líder y dar visibilidad a los colectivos diversos, utilizando la empatía.
  • Asumir la responsabilidad y sentirnos líderes de nosotros mismos para conseguirlo.

 

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